Baza pism
PL | EN
TWOJE KONTO
nie pamiętasz hasła? » zarejestruj się »
PISMO NA ŻYCZENIE

Nie znalazłeś pisma, którego potrzebujesz? Napisz,
a przygotujemy je w 48h (5 dni w tygodniu).

Musisz być zalogowany, aby móc skorzystać
z opcji pisma na życzenie.
Nie posiadasz jeszcze konta? Zarejestruj się.

SZUKAJ W SERWISIE
UMOWY W RAMACH PPE TYLKO NA CZAS NIEOKREŚLONY
data publikacji 20-06-2012
Czy pracodawca decydują się założyć pracowniczy program emerytalny może zawrzeć umowy składające się na ten program na czas określny np. 10 lat?
 
Mając na uwadze całokształt przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych (uPPE) oraz samej konstrukcji prawnej instytucji pracowniczego programu emerytalnego wynika, iż zawarcie w ramach PPE umów terminowych byłoby sprzeczne tak z obowiązującymi regulacjami prawnymi dotyczącymi tworzenia, funkcjonowania i likwidacji pracowniczego programu emerytalnego, jak też z zasadniczym celem jego tworzenia.
 
Pracownicze programy emerytalne to forma dodatkowego grupowego oszczędzania na cele emerytalne, tzw. III filar, który jest organizowany i finansowany przez pracodawcę dla swoich pracowników. Pracownicze programy emerytalne (PPE) funkcjonują w Polsce od 1999 roku, a na koniec 2010 roku wedle danych Komisji Nadzoru Finansowych było nimi objętych około 350.000 Polaków oszczędzających w ramach około 1200 programów. Nie jest to jeszcze świadczenie powszechne, jednakże z pewnością już zauważalne, szczególnie w przypadku dużych pracodawców. Przykładowo, prawie połowa spółek giełdowych wchodzących w skład indeksu WIG-20 oferuje tego rodzaju świadczenie swoim pracownikom.
 
Terminowo czy bezterminowo
 
Tak samo tworzenie PPE, jak też praktyczne ich funkcjonowanie napotyka wiele problemów. Część z nich wynika z treści samych przepisów regulującej kwestie PPE ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o pracowniczych programach emerytalnych (uPPE). Dla niektórych podmiotów – podlegających postanowieniom ustawy Prawo zamówień publicznych dla możliwości tworzenie PPE niezwykle istotna jest kwestia możliwości zawarcia umów składających się na PPE na czas określony. Powstaje jednakże pytanie czy zgodne z przepisami uPPE będzie możliwe zawarcie takich umów na okres np. 10 lat.  Celem odpowiedzi na powyższe pytanie niezbędnym jest przeprowadzenie analizy pod względem zgodności z obowiązującymi przepisami prawa możliwości zawarcia umów składających się na PPE na czas określony. Taka analiza prowadzi do wniosku, iż tak pozytywne przepisy uPPE, jak też cała konstrukcja instytucji PPE przewidują możliwość zawarcia tak umowy zakładowej (zawieranej między pracodawcą a reprezentacją pracowników), jak też umowy z podmiotem zarządzającym (zawieranej między pracodawcą a wybranym podmiotem zarządzającym) wyłącznie na czas nieokreślony. Z analizy całokształtu przepisów uPPE oraz samej konstrukcji prawnej tej instytucji wynika, iż zawarcie w ramach PPE umów terminowych byłoby sprzeczne tak z obowiązującymi regulacjami prawnymi dotyczącymi tworzenia, funkcjonowania i likwidacji pracowniczego programu emerytalnego, jak też z zasadniczym celem jego tworzenia. W związku z faktem, iż przepisy uPPE nie przewidują szczególnego trybu – zawierania umów składających się na PPE przez podmioty podlegające przepisom ustawy Prawo zamówień publicznych, ewentualne zawarcie przez pracodawcę podlegającego przepisom tej ustawy umów w ramach PPE na czas określony 10 lat, mimo iż technicznie wykonalne, stwarzałoby istotne ryzyko zakwestionowania tego w toku postępowania rejestracyjnego PPE przez Komisję Nadzoru Finansowego, a w konsekwencji prowadziłoby co najmniej do opóźnienia utworzenia PPE lub też do braku możliwości jego powstania.
 
Umowy składające się na PPE
 
Przede wszystkim  należy zwrócić uwagę, iż zgodnie z dyspozycją art. 10 ust 1 pkt 1 i 2 uPPE dla utworzenia pracowniczego programu emerytalnego niezbędne jest zawarcie umowy zakładowej oraz umowy z podmiotem zarządzającym - instytucją finansową, która będzie zarządzała środkami gromadzonymi w programie. Z przepisów regulujących tworzenie PPE oraz funkcjonowanie pracowniczych programów emerytalnych wynika, iż umowy zawierane w ramach PPE są co do zasady bezterminowe, to jest zawierane na czas nieokreślny. Przepisy uPPE nie przewidują, ani wprost, ani pośrednio możliwości zawarcia, tak terminowej umowy zakładowej, jak też zawarcia terminowej umowy z podmiotem zarządzającym. Przy czym brak regulacji ustawowych w tym zakresie należy oceniać z perspektywy przede wszystkim celu dla jakiego tworzone jest PPE oraz interesów jego uczestników. Jednocześnie brak w uPPE przepisów przewidujących możliwość zawierania terminowych umów w ramach PPE, nie można zakwalifikować jako luki prawnej. Jest to celowe i zamierzone działanie ustawodawcy wynikające z samej konstrukcji PPE.  Należy przed wszystkim wskazać na charakter i cel pracowniczego programu emerytalnego, który z definicji jest świadczeniem oferowanym przez pracodawcę tak w stosunku do jego aktualnych pracowników (spełniających kryterium stażu pracy wskazane w umowie zakładowej), jak też przyszłych pracowników. Natomiast również zasada dobrowolnego uczestnictwa w PPE (tak przystępowania, jak też występowania z PPE) prowadzi do wniosku o bezterminowości uczestnictwa w programie. PPE jest więc świadczeniem o nieokreślnym z góry zakresie dostępności, tak osobowej jak też czasowej. W ramach PPE dochodzi do ciągłej i permanentnej zmiany substratu osobowego w postaci uczestników danego PPE. To jest skład osobowy grupy uczestników PPE zmienia się na przestrzeni lat, co jest konsekwencją przepisów uPPE. W ramach prowadzonego PPE cały czas przystępują nowi uczestnicy, jak też w tym samym czasie inni uczestnicy dokonują wypłat bądź wypłat transferowych, zgodnie z obowiązującymi przepisami uPPE. Jednakże sam program funkcjonuje nadal. Odnosi się to do indywidulanego uczestnika, którego okres faktycznego pozostawania (uczestnictwa) w danym PPE, z uwagi na konstrukcję prawną może trwać nawet do ok 50 lat. Warto zwrócić uwagę, iż uczestnikami PPE mogą być tak pracownicy zatrudnieniu u pracodawcy prowadzącego PPE (aktywni uczestnicy PPE), jak też byli pracownicy (bierni uczestnicy PPE).
 
Ustawodawca regulując instytucję PPE przyjął założenie, że zasadniczym celem programu jest oszczędzanie długoterminowe. Poprzez wprowadzenie w ramach instytucji PPE rozwiązań zapewniających wieloletnie gromadzenie środków w ramach PPE (w formie np. funduszu inwestycyjnego - poprzez obejmowanie jednostek uczestnictwa w funduszach inwestycyjnych), zapewnia się pracownikom (uczestnikom) możliwość gromadzenia dodatkowego kapitału na przyszłość, przy założeniu możliwości wcześniejszego niż w wieku emerytalnym wycofania środków z PPE w przypadkach przewidzianych w uPPE. Celem PPE jest więc zapewnienie uczestnikowi środków wraz z osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego, który ustawodawca ustalił na poziomie lat 60 (bez względu  na płeć uczestnika). Z uwagi na fakt, że uPPE przewiduje możliwość postawienia zgromadzonych środków finansowych do dyspozycji uczestnika programu w formie ich wypłaty dopiero po osiągnięciu przez pracownika wieku 60 lat lub ewentualnie wieku 55 lat przy jednoczesnym uzyskaniu uprawnień emerytalnych, należy uznać, że powyższy okres jest minimalnym czasem w którym powinny obowiązywać umowa zakładowa oraz umowa z podmiotem zarządzającym (lub umowy z podmiotem zarządzającym). Natomiast, w związku z faktem, jak już to wskazano powyżej, iż w przypadku poszczególnych uczestników PPE istotnie różnią się okresy do osiągniecia uprawnienia do wypłaty środków z PPE i w istocie nie jest możliwe ustalenie z góry jednego wspólnego okresu oszczędzania w ramach PPE, to brak jest logicznej zasadności zawierania w ramach PPE umów, w tym w szczególności umowy zakładowej, na czas określony.
 
Dwie umowy dwa różne terminy
 
Warto jednocześnie wskazać na potencjalną, teoretyczną różnicę między możliwością zawarcia na czas określony umowy zakładowej od zawarcia na taki sam okres umowy z podmiotem zarządzającym. Różnica polega na tym, iż o ile teoretycznie można sobie wyobrazić zawarcie umowy z podmiotem zarządzającym na czas określony – gdyż wybrany podmiot zarządzający np. fundusz inwestycyjny jest w istocie tylko wynajętym przez pracodawcę usługodawcą do zarządzania środkami gromadzonymi w ramach PPE (który może być zmieniony na inny podmiot w przypadkach i na zasadach określonych w umowie zakładowej), to znacząco inna sytuacja ma miejsce w przypadku umowy zakładowej. Umowa zakładowa jest bowiem zawierana między pracodawcą a reprezentacją pracowników i stanowi rodzaj zobowiązania tego pracodawcy wobec pracowników. Zobowiązanie to w ujęciu cywilistycznym jest umową na rzecz osób trzecich (pracowników i uczestników PPE). Zawierając umowę zakładową pracodawca zobowiązuje się bezterminowo oferować swoim pracownikom możliwość uczestnictwa w PPE (w tym podejmuje zobowiązanie do opłacania przez niego składki podstawowej) na zasadach określonych przepisami uPPE oraz tej umowy zakładowej. Konstrukcja prawna PPE zakłada konieczność występowania w programie osoby trzeciej – podmiotu zarządzającego, który jednakże z założenia może być w każdym czasie (na warunkach określonych umownie) zastąpiony przez inny podmiot zarządzający. Natomiast fakt ewentualnej zmiany podmiotu zarządzającego nie ma wpływu na ważność oraz okres obowiązywania umowy zakładowej – w razie zmiany podmiotu zarządzającego co do zasady nie następuje likwidacja PPE, które trwa nadal. W świetle powyższego teoretycznie możliwe byłoby zawarcie umowy terminowej z podmiotem zarządzającym PPE w sytuacji zawarcia umowy zakładowej na czas nieokreślony. Jednakże z uwagi na fakt, iż interesy uczestników PPE (w postaci istnienia obowiązku zarządzania środkami PPE po upływie terminu zawartej ewentualnej umowy na czas określony powinny być odpowiednio zabezpieczone) umowa taka powinna zawierać odpowiednie postanowienia zapewniające jej obowiązywanie (zarządzanie środkami) do czasu wejścia w miejsce dotychczasowego podmiotu zarządzającego nowego podmiotu zarządzającego. W innym bowiem przypadku istnieje duże ryzyko, że brak takich postanowień spowoduje decyzję odmowną Komisji Nadzoru Finansowego o wpisie PPE do rejestru, tak z powodu niezgodności postanowień umów z przepisami uPPE, jak też z powodu braku należytego zabezpieczenia interesów uczestników PPE. W związku z powyższym, z uwagi na charakter programu i intencje ustawodawcy zasadnym jest przyjęcie, że brak zakreślenia w uPPE okresu na jaki mogą być zawierane umowy z podmiotami zarządzającymi stanowi celowy zabieg legislacyjny uniemożliwiający zawarcie zgodnie z literą prawa umowy z instytucją finansową na czas określony np. na 10 lat, a jedyną formą zgodną z przepisami uPPE będzie zawarcie umowy z podmiotem zarządzającym na czas nieokreślony.
 
Możliwość likwidacji PPE potwierdzeniem bezterminowości  
 
Należy jednocześnie zwrócić uwagę, iż również treść przepisów regulujących możliwość likwidacji pracowniczego programu emerytalnego także uzasadnia przyjęcie stanowiska, że ustawodawca nie dopuszcza możliwości zawarcia umowy zakładowej oraz umowy z podmiotem zarządzającym na czas określony. Zgodnie z art. 40 ust 1 pkt 2 i 5 uPPE wypowiedzenie umowy przez instytucję finansową stanowi podstawę likwidacji programu emerytalnego, w sytuacji w której reprezentacja pracowników nie zaakceptuje przedstawionej jej przez pracodawcę oferty zawarcia umowy z nowym podmiotem zarządzającym. Leżący po stronie pracodawcy obowiązek złożenia oferty zawarcia umowy z nowym podmiotem zarządzającym wynika z treści dyspozycji art. 41 ust. 1 uPPE. Zatem już samo uregulowanie instytucji wypowiedzenia umowy z instytucją finansową jako przesłanki do likwidacji PPE oznacza, że ustawodawca wiąże z takim wypowiedzeniem określone konsekwencje zarówno w sferze interesów pracowników jako uczestników programu, jak i pracodawcy prowadzącego program. Gdyby bowiem ustawodawca przewidywał zawieranie umów w ramach PPE na czas określony to stosowne postanowienia zostałby zawarte w treści art. 40 i 41 uPPE, a takowych brak. Ponadto należy wskazać, iż zgodnie z przyjętym w polskim systemie prawa cywilistycznym ujęciem umowy terminowej stosunki prawne o charakterze ciągłym, które zawiązano na czas z góry oznaczony, nie powinny podlegać w ogóle możliwości wypowiedzenia. Powyższe uzasadnione jest tym, iż strony umowy terminowej zgodnie z zasadą swobody umów ograniczają czas trwania stosunku prawnego w tym celu, aby trwał on oznaczony czas, wobec czego nie ma potrzeby zakończenia go wcześniej. Gdyby strony chciały wcześniejszego ustania tego stosunku, określiłyby inny czas trwania umowy – np. umowę na czas określony z możliwością rozwiązania za ustalonym okresem wypowiedzenia. Z powyższego zatem należy wywieść a contrario, że skoro ustawodawca przewidział możliwość wypowiedzenia zawieranej z PPE umowy z instytucją finansową, prawidłowym stanowiskiem jest, że umowa taka nie może zostać zawarta na czas określony.
 
Jednak bezterminowo
 
Resumując powyższe rozważania z przeprowadzonej analizy całokształtu przepisów uPPE oraz samej konstrukcji prawnej instytucji pracowniczego programu emerytalnego wynika, iż zawarcie w ramach PPE umów terminowych byłoby sprzeczne tak z obowiązującymi regulacjami prawnymi dotyczącymi tworzenia, funkcjonowania i likwidacji pracowniczego programu emerytalnego, jak też z zasadniczym celem jego tworzenia. W związku z faktem, iż przepisy ustawy Prawo zamówień publicznych nie przewidują szczególnego trybu – zawierania umów składających się na PPE przez podmioty podlegające przepisom tej ustawy, ewentualne zawarcie przez takiego pracodawcę umów w ramach PPE na czas określony 10 lat, mimo iż technicznie wykonalne, stwarzałoby istotne ryzyko zakwestionowania tego w toku postępowania rejestracyjnego PPE przez Komisję Nadzoru Finansowego, a w konsekwencji prowadziłoby co najmniej do opóźnienia utworzenia PPE lub też do braku możliwości jego powstania.
 
Autor: dr Marcin Wojewódka, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy „Wojewódka i Wspólnicy” Sp. k.
 
Stan prawny: 03 lutego 2014 roku
Podstawa prawna: ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych  (Dz.U. z 2004 r., nr. 116, poz. 1207  z późn. zm.).
Płatności obsługuje PayU
Unia Europejska radapracownikow.pl | 2O12