Baza pism
PL | EN
TWOJE KONTO
nie pamiętasz hasła? » zarejestruj się »
PISMO NA ŻYCZENIE

Nie znalazłeś pisma, którego potrzebujesz? Napisz,
a przygotujemy je w 48h (5 dni w tygodniu).

Musisz być zalogowany, aby móc skorzystać
z opcji pisma na życzenie.
Nie posiadasz jeszcze konta? Zarejestruj się.

SZUKAJ W SERWISIE
UDZIELENIE KARY PORZĄDKOWEJ PRACOWNIKOWI PRZEBYWAJĄCEGO NA ZWOLNIENIU LEKARSKIM
data publikacji 03-06-2012
Pytanie:  Czy pracodawca może nałożyć karę na pracownika przebywającego na zwolnieniu chorobowym?
 
Odpowiedź:
Tak, pracodawca może udzielić kary porządkowej pracownikowi będącemu na zwolnieniu lekarskim, o ile zachowa warunki przewidziane w przepisach dotyczących odpowiedzialności porządkowej pracownika, w szczególności w art. 109 Kodeksu pracy w zakresie wysłuchania pracownika.
 
Aby określić dopuszczalność udzielenia kary porządkowej pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu chorobowym, trzeba stwierdzić czy nie istnieją przepisy ograniczające ukaranie pracownika. W trakcie trwania niezdolności od pracy spowodowanej chorobą zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy  pracę, chyba że upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Z treści tego przepisu nie wynika, iż nie jest możliwe udzielenie kary porządkowej w tym okresie. Potwierdzają to także postanowienia Kodeksu pracy odnoszące się do odpowiedzialności porządkowej pracowników, które nie ograniczają stosowania kar porządkowych w stosunku do określonej grupy pracowników, także objętych szczególną ochroną stosunku pracy (art. 108 – 113 K.p). Oznacza, to iż pracodawca może udzielić kary porządkowej pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim o ile przewinienie takie mieści się w przyczynach uzasadniających nałożenie kary wskazanych w art. 108 K.p.  W świetle tego przepisu pracodawca może zastosować karę upomnienia lub nagany za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Natomiast w przypadku nieprzestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia, stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy może być udzielona  również kara pieniężna.
 
Także więc samo nie poinformowanie pracodawcy o uzyskaniu zwolnienia lekarskiego obok innych nagannych zachowań może być przyczyną ukarania. Pewne komplikację w wyciągnięciu konsekwencji porządkowych wobec pracownika mogą się pojawić w związku z art. 109 K.p. Jego treść określa w jakim terminie można podjąć decyzję dotyczącą ukarania pracownika. Zastosowanie odpowiedzialności porządkowej nie może nastąpić po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązków pracowniczych i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Jednocześnie ażeby udzielić kary pracodawca musi uprzednio wysłuchać pracownika zgodnie z art. 109 § 2 K.p., przy czym w przypadku nieobecności w pracy w związku z choroba bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. Pewna niepewność co do ukarania  pracownika pojawia się wtedy, gdy planowany powrót do pracy pracownika nastąpi po upływie trzech miesięcy. Jednak zawieszenie terminu nie może być interpretowane jako zdarzenie uniemożliwiające wysłuchanie pracownika i jego ewentualne ukaranie w trakcie nieobecności w pracy.  Chociaż zgodnie z dosłownym brzmieniem art. 108 § 2 K.p. wysłuchanie powinno nastąpić w formie ustnej, to zgodnie  wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 1999 r. (sygn. akt: I PKN 114/99) nałożenie kary może nastąpić jeżeli pracownik zrezygnował z ustnego składania wyjaśnień lub wybrał pisemną formę ich wyrażenia. Ponadto wysłuchania podwładnego może dokonać inna wyznaczona do tego osoba upoważniona do stosowania kar porządkowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 kwietnia 1998 r., sygn. akt: I PKN 45/98),
 
Podsumowując można stwierdzić, iż w przypadku gdy pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu chorobowym zostanie stworzona możliwośćwypowiedzenia się co do zarzutów dotyczących naruszenia obowiązków pracowniczych np. poprzez ustalenie terminu z pracownikiem co do spotkania w tym celu (także w domu pracownika), upoważnienie innej osoby do wysłuchania i jednocześnie podwładny będzie się uchylał od ustosunkowania się w kwestii możliwości ukarania  lub złoży na piśmie swoje uwagi, to otwiera się droga dla pracodawcy do udzielenia kary porządkowej zgodnie z prawem. Możliwa jest także taka sytuacja, iż przewinienie pracownika nastąpi podczas przebywania na zwolnieniu lekarskim, np. stawienie się pracy w innym celu niż świadczenie pracy po spożyciu alkoholu. Ten rodzaj zachowania może uzasadniać zastosowanie kary porządkowej, jako że jest to zachowanie demoralizujące współpracowników i może w pewnych sytuacjach stwarzać zagrożenie dla zdrowi i życia innych pracowników (np. przebywanie na hali produkcyjnej). Inne rozumienie instytucji zawieszenia terminu w przypadku nieobecności pracownika, prowadziło by do wniosku, iż można niejako „uciec” na zwolnienie lekarskie w celu uniknięcia odpowiedzialności porządkowej,  o ile absencja będzie trwała ponad 3 miesiące od zajścia zdarzenia będące podstawą ukarania. Jest to jednak nieprawidłowe z uwagi na cel jaki przyświeca zastosowaniu kary, tj. zdyscyplinowaniu pracownika w celu wymuszenie zachowań zgodnych z prawem i treścią stosunku pracy.  W innym przypadku pracodawca został by  pozbawiany  skorzystania ze swoich uprawnień, pomimo braku przepisu ograniczającego takie uprawnienia .
 
Oczywiście mogą też zdarzyć się sytuację, gdy z powodów obiektywnych (poważna choroba pracownika, pobyt w innej miejscowości w związku z podjętym leczeniem, itp.) nie będzie możliwe wysłuchanie pracownika w jakiejkolwiek formie, co w konsekwencji będzie oznaczało brak możliwości zastosowania kary porządkowej.
 
Autor: Grzegorz Trejgel, radca prawny w „Wojewódka i Wspólnicy” Sp. k.
 
Stan prawny: 31 stycznia 2014 roku
Podstawa prawna: ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.  Kodeks pracy
Płatności obsługuje PayU
Unia Europejska radapracownikow.pl | 2O12