Baza pism
PL | EN
TWOJE KONTO
nie pamiętasz hasła? » zarejestruj się »
PISMO NA ŻYCZENIE

Nie znalazłeś pisma, którego potrzebujesz? Napisz,
a przygotujemy je w 48h (5 dni w tygodniu).

Musisz być zalogowany, aby móc skorzystać
z opcji pisma na życzenie.
Nie posiadasz jeszcze konta? Zarejestruj się.

SZUKAJ W SERWISIE
RÓŻNICE MIĘDZY KARĄ UPOMNIENIA I KARĄ NAGANY
data publikacji 01-08-2013
Pytanie: Czym się różni kara upomnienia od kary nagany. Kiedy która może być stosowana?
 
Odpowiedź: Zarówno kara nagany jak i upomnienia mogą być udzielone za przewinienia należące do tej samej kategorii zachowań wskazanych w art. 108 K.p. Pracodawca pomimo swobody wyboru w zakresie ich stosowania powinien kierować się sprawiedliwymi i obiektywnymi kryteriami w ocenie zachowania pracownika w tym stopniem zawinienia, uzasadniającymi nałożenie jednej z tych kar. O każdorazowym prawidłowym udzieleniu kary upomnienia lub nagany decyduje całokształt okoliczności faktycznych konkretnego przypadku.
 
W świetle art. 108 § 1 Kodeksu pracy, za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może wymierzyć pracownikowi:
  1. karę upomnienia,
  2. karę nagany.
Z treści powyższego przepisu wynika, iż pracodawcy został pozostawiony wybór, co do możliwości nałożenia kary, skoro za  przewinienia tej samej kategorii można nałożyć karę upomnienia lub nagany. Wybór ten jednak nie oznacza dowolności, albowiem z treści art. 111 K.p. wynika, iż przy zastosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Ponadto także w przypadku udzielania kar znajduje zastosowanie ogólna dyrektywa wynikająca z art. 94 pk 9) K.p., stanowiąca, iż pracodawca powinien stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracownika. W konsekwencji decyzja o rodzaju nałożenie kary powinna być oparta o całokształt okoliczności, które towarzyszyły przewinieniu pracownika. Należy uwzględnić ciężar naruszonych obowiązków pracowniczych, np. spóźnienie się do pracy pracownika 1 godzinę nie powodujące konieczności zastępstwa tej osoby, nie zaburzające toku produkcji itd., powinno być potraktowane łagodniej niż naruszenie przepisów BHP powodujące stworzenie przez pracownika zagrożenie dla zdrowia lub życia współpracowników. Także to samo przewinienie w stosunku do różnych osób powinno uwzględniać fakt, iż jedna osoba spóźnia się do pracy notorycznie około 15 minut a drugi pracownik spóźnił się tylko raz. Wreszcie nałożenie kary przez osobę uprawnioną do ich stosowania nie może być oparte o osobisty stosunek do podwładnego, tzn. było by nie dopuszczalne zróżnicowanie nałożonych kar za takie samo przewinienie dwóch pracowników dokonane wspólnie, jedynie na podstawie sympatii przełożonego do jednego z nich i konsekwencji ukaranie tylko drugie pracownika.
Podsumowując można stwierdzić, iż pomimo swobody pracodawcy co do wymierzenia kary upomnienia lub nagany, istnieje ich zróżnicowanie w szczególności ze względu na stopień winy pracownika – gradacja kar. Karę nagany należy uznać za bardziej dolegliwą i nakładaną za poważniejsze przewinienia należące do kategorii naruszeń wskazanych w art. 108 § 1 K.p. Natomiast kara upomnienia zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 1999 r. (sygn. akt: I PKN 86/99) może być wymierzona nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy.
 
Autor: Grzegorz Trejgel, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy „Wojewódka i Wspólnicy” Sp. k.
 
Stan prawny: 1 sierpnia 2013 roku
Podstawa prawna: Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r.
Płatności obsługuje PayU
Unia Europejska radapracownikow.pl | 2O12