Baza pism
PL | EN
TWOJE KONTO
nie pamiętasz hasła? » zarejestruj się »
PISMO NA ŻYCZENIE

Nie znalazłeś pisma, którego potrzebujesz? Napisz,
a przygotujemy je w 48h (5 dni w tygodniu).

Musisz być zalogowany, aby móc skorzystać
z opcji pisma na życzenie.
Nie posiadasz jeszcze konta? Zarejestruj się.

SZUKAJ W SERWISIE
W JAKI SPOSÓB POWINNO NASTĄPIĆ WYSŁUCHANIE PRACOWNIKA PRZED NAŁOŻENIEM KARY
data publikacji 01-02-2016
Co do zasady wysłuchanie pracownika powinno nastąpić w formie ustnej, chyba że pracownik z takiej możliwości zrezygnował lub wybrał inną formę wypowiedzi w zakresie ustosunkowania się do zarzutów pracodawcy zmierzających do udzielenia kary. Takie działanie pracownika umożliwia pracodawcy zastosowanie odpowiedzialności porządkowej.
 
W świetle art. 109 Kodeksu pracy kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Językowe znaczenie pojęcia „wysłuchanie” wskazuje na to, iż czynność ta powinna odbyć się w formie ustnej. Instytucja "wysłuchania pracownika" ma na celu z jednej strony - zobiektywizowanie decyzji przełożonego, z drugiej zaś strony - umożliwienie pracownikowi złożenia wyjaśnień w istotnej dla niego sprawie, przed uruchomieniem formalnego postępowania (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia z dnia 4 marca 1999 r., sygn. akt: I PKN 605/98). Ażeby czynność ta mogła być uznana za prawidłową, stwierdzić należy, iż pracodawca powinien umożliwić pracownikowi swobodne wypowiedzenie się w kwestii domniemanego przewinienia. Nie oznacza to jednak, iż nie będzie to dialog pomiędzy stronami stosunku pracy, często także emocjonalny. Wysłuchanie pracownika musi nastąpić przed podjęciem decyzji o udzieleniu kary porządkowej, tzn. powinno być uprzednie. Nie spełnia takiego wymogu podpisanie pisma zawiadamiającego o nałożeniu kary i wręczenie go pracownikowi w trakcie wysłuchania lub bezpośrednio po nim.
 
W świetle orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 1999 r., sygn. akt: I PKN 114/99 pracodawca nie może ograniczyć pracowniczego uprawnienia do ustnego złożenia wyjaśnień przed zastosowaniem kary porządkowej i  w tym celu powinien stworzyć warunki niezbędne do ustnego wysłuchania pracownika, który może z tej ciążącej na pracodawcy ustawowej powinności (a własnego uprawnienia), skorzystać według swojego uznania. W takich stworzonych warunkach  podwładny jest przede wszystkim uprawniony do ustnego wyjawienia okoliczności i motywów swojego zachowania się, ale może także ograniczyć się do złożenia stosownych wyjaśnień na piśmie, ale może również w ogóle nie skorzystać ze swojego pracowniczego uprawnienia. Każdy z tych sposobów zachowania się pracownika będzie równoznaczny z zachowaniem przez pracodawcę obligatoryjnego wymagania z art. 109 § 2 KP, w postaci koniecznego uprzedniego wysłuchania pracownika przed zastosowaniem kary porządkowej. To pracownik jest podmiotem uprawnionym, który może decydować o sposobie, czy formie skorzystania bądź nieskorzystania ze stworzonych mu przez zobowiązanego pracodawcę możliwości uprzedniego wysłuchania. Oznacza to, że pracodawca w żadnym przypadku nie może zastosować kary porządkowej z pominięciem obligatoryjnego wymagania jej stosowania wyłącznie po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jednakże może zastosować taką sankcję bez uprzedniego faktycznego wysłuchania pracownika wówczas, gdy ten nie wykorzystał stworzonych mu w określonym miejscu i czasie możliwości uprzedniego wysłuchania, bądź wybrał pisemną formę złożenia odpowiednich wyjaśnień.
 
Ponadto wysłuchanie pracownika może być dokonane nie tylko bezpośrednio przez pracodawcę, ale także przez wyznaczoną przez niego do tej czynności inną osobę nie koniecznie uprawnioną do zastosowania kary porządkowej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 kwietnia 1998 r., sygn. akt: I PKN 45/98).
 
Autor: Grzegorz Trejgel, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy „Wojewódka i Wspólnicy” Sp. k.
 
Stan prawny: 1 lutego 2016 roku
Podstawa prawna: ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.  Kodeks pracy
Płatności obsługuje PayU
Unia Europejska radapracownikow.pl | 2O12