Baza pism
PL | EN
TWOJE KONTO
nie pamiętasz hasła? » zarejestruj się »
PISMO NA ŻYCZENIE

Nie znalazłeś pisma, którego potrzebujesz? Napisz,
a przygotujemy je w 48h (5 dni w tygodniu).

Musisz być zalogowany, aby móc skorzystać
z opcji pisma na życzenie.
Nie posiadasz jeszcze konta? Zarejestruj się.

SZUKAJ W SERWISIE
UMOWY NA CZAS OKREŚLONY PO NOWELIZACJI KODEKSU PRACY A BRAK KONIECZNOŚCI PRZEKSZTAŁCENIA W UMOWY ZAWIERANE NA CZAS NIEOKREŚLONY
data publikacji 01-09-2015
Zgodne z ustawą z dnia 25 czerwca 2015 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw od lutego 2016 roku w życie wejdzie nowelizacja kodeksu pracy zgodnie z którą obecnie obowiązujące przepisy dotyczące umów zawieranych na czas określony zostaną zmienione.
 
Co do zasady umowy na czas określony będą zawierane maksymalnie na okres 33 miesięcy między tymi samymi stronami a niezależnie od okresu na jaki zostały zawarte umowy to łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech co oznacza, że każdorazowo czwarta umowa na czas określony powinna być zawierana na czas nieokreślony.
 
Ustawodawca przewidział jednak wyjątki od tej zasady. W przypadku zastosowania przewidzianych wyjątków umowy o prace na czas określony mogą być zawierany między tymi samymi stronami bez konieczności przekształcania po upływie 33 miesięcy a także 4-czawra i kolejne umowy nie będą musiały być zawierane na czas określony dotyczy to umów zawieranych:
1)       w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, (odpowiednik obecnych umów na zastępstwo),
2)      w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3)      w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4)      w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.
 
Stosowanie powyższych przypadków dopuszczalne będzie wyłącznie w sytuacji gdy zawarcie umów na podstawie wskazanych przypadków służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i  jest  niezbędne  w  tym  zakresie  w  świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Niezwykle istotny pozostaje także obowiązek w stosunku do korzystania z wyjątku 4) polegający na konieczności zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy, o zawarciu umowy o pracę przy uwzględnieniu wskazanego obowiązku zawiadomienie będzie musiało zawierać wskazanie przyczyn zawarcia takiej umowy. Dodatkową procedurą kontrolną jest konieczność uwzględnienia w treści umowy o pracę w przypadku korzystania z jednego z wskazanych wyjątków celu lub okoliczności, tj. zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy na czas określony.
 
W tym miejscu zasadnym jest jednak zastanowić się nad skutkami nie dopełnienia przedmiotowego obowiązku tj. nie zawarcia w umowie o pracę okoliczności uzasadniających zastosowanie jednego z wyjątków oraz niedokonanie powiadomienia okręgowego inspektora pracy o przyczynach zawarcia takiej umowy. Podstawową sankcją niepowiadomienia OIP o zawarciu umowy w ramach 4) przypadku jest wprowadzone w ramach omawianej nowelizacji wykroczenie w postaci nie zawiadomienia OIP w terminie 5 dni zagrożone grzywną od 1 000 zł do 30 000 zł.
 
Jakie są za to sankcje za nie zawarcie w umowie przyczyn dla których dana umowa została zawarta? Tergo ustawodawca jasno nie sprecyzował. Nie wydaje się być właściwe zastosowanie postanowień art. 281 pkt 3 k.p. tj. kara grzywny za niepotwierdzenie na piśmie zawartej umowy o pracę. W badanym przypadku dojdzie do potwierdzenia w ramach umowy pisemnej zawarcia umowy nie znajdą się jednak wszystkie niezbędne postanowienia. W naszej ocenie w takim wypadku nie będzie zasadnym ustalenie, że umowa na czas określony nie została zawarta przy wykorzystaniu wyjątków dopuszczających szczególny rodzaj umowy na czas określony. obowiązek ten wynika z art. 29 § 11 k.p. stanowi „W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 1 – 3, lub w przypadku, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 4, w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.” Rzeczywistą sankcją wydaje się być nie nieważność umowy o pracę lecz nieważność zastosowanego wyjątku. Oznacza to, że umowa zawarta na czas określony np. na okres zwolnienia lekarskiego w okresie ciąży następnie rocznego okresu urlopu rodzicielskiego i cały okres urlopu wychowawczego pracownik zatrudniony na zastępstwo mógł by być zatrudniony ponad 33 miesiące na umowę na czas określony przy założeniu jednak, że strony nie dopełniły obowiązku doprecyzowania przyczyn zawarcia takiej umowy zasadnym jest ustalenie, że zawarta została zwyczajna umowa o pracę na czas określony tj. umowa przekształcająca się po okresie 33 miesięcy w umowę zawartą na czas nieokreślony. Odmienne stanowiska prowadziły by do uznania, że postanowienie art. 29 § 11 k.p. nie mają żadnej mocy prawnej i stanowią wyłącznie wskazówkę dla stron umowy o pracę.      
 
Autor: Krzysztof Sosnowski, koordynator merytoryczny serwisu www.radapracownikow.pl
 
Stan Prawny: 1 września 2015 roku
Podstawa prawna: ustawą z dnia 25 czerwca 2015 roku o zmianie ustawy –  Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw
Płatności obsługuje PayU
Unia Europejska radapracownikow.pl | 2O12