Baza pism
PL | EN
TWOJE KONTO
nie pamiętasz hasła? » zarejestruj się »
PISMO NA ŻYCZENIE

Nie znalazłeś pisma, którego potrzebujesz? Napisz,
a przygotujemy je w 48h (5 dni w tygodniu).

Musisz być zalogowany, aby móc skorzystać
z opcji pisma na życzenie.
Nie posiadasz jeszcze konta? Zarejestruj się.

SZUKAJ W SERWISIE
ŚWIADECTWO PRACY
data publikacji 02-04-2013
Jakie błędy może popełnić pracodawca przy sporządzaniu świadectwa pracy?
 
Przy ustaniu stosunku pracy każdy pracodawca ma obowiązek sporządzić oraz przekazać pracownikowi świadectwo pracy. Treść tego świadectwa winna zawierać oświadczenia wiedzy pracodawcy, co do istotnych okoliczności związanych z zatrudnieniem. Ewentualne błędy w świadectwie podlegają sprostowaniu w ramach procedury ustanowionej przepisami kodeksu pracy.
Sprostowanie świadectwa pracy.
 
Reguły dotyczące sprostowania świadectwa pracy określa art. 97 kodeksu pracy oraz wydane na jego podstawie rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania.
 
Zgodnie z powyższym w sytuacji, gdy pracownik zauważy błędy lub pominięcia w treści świadectwa pracy powinien w terminie 7 dni od jego wydania wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie treści świadectwa pracy (art. 97 § 21 kodeksu pracy). Pracodawca powinien w terminie 7 dni od otrzymania takiego wniosku podjąć decyzję i świadectwo pracy sprostować lub też odmówić jego sprostowania (§ 5 ust. 1 rozporządzenia z 15 maja 1996 r.). Przy pozytywnym załatwieniu wniosku w tym terminie pracodawca wydaje pracownikowi sprostowane świadectwo pracy. Przy negatywnej decyzji pracodawcy pracownik może w terminie 7 dni od otrzymania zawiadomienia o odmowie sprostowania wystąpić do sądu pracy z żądaniem sprostowania świadectwa.
 
Na co zwrócić uwagę przy czytaniu własnego świadectwa pracy?
 
Tyle na temat samej procedury prostowania świadectwa pracy. Jak jednak szukać błędów w świadectwie pracy? Jakie błędy podlegają sprostowaniu?
 
Odpowiedzi na te pytania znajdziesz poniżej w naszym wzorze świadectwa pracy oraz załączonych do niego wyjaśnieniach.

 
 
………. (miejscowość),……….. (data)
 
ŚWIADECTWO PRACY
 
1.      Stwierdza się, że ………………………………(imię i nazwisko pracownika)
imiona rodziców …………………….., …………………………….
urodzony/a dnia ………………….., w …………………. (miejscowość)
był/a zatrudniony w:   .…………………………………..
                                   ……………………………………
                                               (pracodawca)
w okresie od dnia …………………….. (data rozpoczęcia pracy) do dnia …………………. (data zakończenia pracy)
w wymiarze ………… etatu (wymiar czasu pracy)1, 2
2.      W okresie zatrudnienia pracownik wykonywał pracę: ……………………………..
………………………………………………………………………………….3
(zajmowane stanowisko lub pełniona funkcja)
3.      Stosunek pracy ustał w wyniku:
a.       Rozwiązania: ……………………………………………………………………….4, 5 (tryb i podstawa prawna rozwiązania stosunku pracy)
b.      ………………………………………………………. (szczególne przypadki rozwiązania stosunku pracy)
c.       Wygaśnięcia: ………………………………………………………..
4.      W okresie zatrudnienia pracownik:
1)      wykorzystał urlop wypoczynkowy w wymiarze:……… dni6, …… godz.7
(łączna liczba dni urlopu wypoczynkowego, przysługującego na podstawie art. 1672 Kodeksu pracy, wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy)
2)      korzystał z urlopu bezpłatnego:………………….
                 (okres trwania urlopu bezpłatnego i podstawa prawna jego udzielenia)
3)      wykorzystał urlop wychowawczy:………………….
                 (okres wykorzystanego urlopu wychowawczego)
4)      był niezdolny do pracy przez okres: ……. dni
(łączna liczba dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie – zgodnie z art. 92 kodeksu pracy w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy)
5)      wykorzystał zwolnienie od pracy przewidziane w art. 188 Kodeksu pracy:………….. dni8
(liczba dni zwolnienia wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy)
6)      został zastosowany skrócony okres wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 361 § 1 Kodeksu pracy: …………….
(okres, o który został skrócony okres wypowiedzenia, uprawniający do odszkodowania)
7)      odbył służbę wojskową w okresie: ………
(okres odbywania czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych)
8)      wykonywał pracę w szczególnych warunkach lub w szczególnych charakterze: …………………….9
(okres wykonywania pracy oraz jej rodzaj i zajmowane stanowiska)
9)      wykorzystał dodatkowy urlop albo inne dodatkowe uprawnienia lub świadczenia przewidziane przepisami prawa pracy:
………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………..
10)  ………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………..
(okresu nieskładkowe, przypadające w okresie zatrudnienia wskazanym w ust. 1, uwzględnianie przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty)
11)  ………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………..
(dni, za które pracownik nie zachował prawa do wynagrodzenia, zgodnie z art. 92 § 11 kodeksu pracy, przypadające w okresie od 1 stycznia 2003 r. do dnia 31 grudnia 2003 r.)
5.      Informacje o zajęciu wynagrodzenia: …………………………..
………………………………………………………………………………..
(oznaczenie komornika i nr sprawy egzekucyjnej)
(wysokość potrąconych kwot)
6.      Informacje uzupełniające:
………………………………………………………………………………..
 
…………………………
(podpis i pieczęć pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu)
 
POUCZENIE
Pracownik może w ciągu 7 dni od dnia otrzymania świadectwa pracy wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie tego świadectwa. W razie nieuwzględniania wniosku, pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o odmowie, prawo wystąpienia z żądaniem sprostowania świadectwa pracy do właściwego Sądu Rejonowego – Sądu Pracy w ……………………………………………….

 
OBJAŚNIENIA
Świadectwo pracy – jak poszukiwać błędów
 
1.        Brak okresu zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy. W ustępie pierwszym świadectwa pracy powinny znaleźć się podstawowe informacje pozwalające na identyfikację pracownika oraz pracodawcy. Wśród nich częstą przyczyną błędów może być wskazanie okresu zatrudnienia. Warto pamiętać bowiem, iż pracodawca jest zobowiązany wskazać również okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy,
w sytuacji w której doszło do przejęcia zakładu pracy, w którym zatrudniony był pracownik na podstawie art. 231K.p. lub na podstawie przepisów odrębnych. W takiej oto sytuacji pracodawca jest obowiązany podać okres zatrudnienia u siebie, jak również czas, jaki pracownik przepracował, gdy zakład pracy należał do poprzedniego pracodawcy i wskazać tego pracodawcę.
2.        Brak okresu zatrudnienia z poprzednich umów o pracę. W sytuacji zatrudnienia pracownika na podstawie umów terminowych, pracodawcy na podstawie art. 97 § 11 K.p. powinni wydawać zbiorcze świadectwo pracy za okres 24 miesięcy. Oznacza to, że świadectwo pracy nie musi być wydawane po upływie okresu obowiązywania każdej umowy terminowej, jeżeli też strony dalej kontynuują stosunek pracy. Przykładowo w sytuacji, w której pracownik został najpierw zatrudniony na podstawie umowy na okres próbny, zaś później na podstawie umowy na czas określony, świadectwo pracy powinno wskazywać okres zatrudnienia z tych dwóch umów.
3.        Błędne określenie stanowiska pracy. Przy sprawdzaniu treści świadectwa pracy warto sprawdzić, czy pracodawca określił stanowisko pracownika zgodnie z rzeczywistością. Może mieć to istotne znaczenie, biorąc pod uwagę, iż świadectwo pracy jest jednym z dokumentów, które umożliwiają naszemu przyszłemu pracodawcy weryfikację CV kandydata. Przykładowo wpisując w CV doświadczenie na stanowisku analityka finansowego warto dysponować świadectwem pracy, które określa takie stanowisko.
4.        Błędne wskazanie podstawy prawnej. W ustępie 3 świadectwa pracy pracodawca powinien wskazać tryb i podstawę prawną rozwiązania umowy o pracę. Należy zwrócić uwagę, iż umowa o pracę może być rozwiązania wedle jednego z trybów określonych w art. 30 § 1 K.p. Należy zwrócić szczególną uwagę na podstawę prawną, jako że niewielka pomyłka w tej mierze może świadczyć o innej podstawie prawnej. Przykładowo zamiast rozwiązania umowy za wypowiedzeniem (art. 30 § 1 pkt. 2 K.p.) świadectwo pracy może informować, iż umowa została rozwiązana bez wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt. 3 K.p.), co przeważnie jest niekorzystnie oceniane przez przyszłych pracodawców. Należy pamiętać również, iż w przypadku rozwiązania umowy za wypowiedzeniem lub bez pracodawca powinien wskazać stronę składającą oświadczenie woli w tej kwestii. Brak w tym miejscu może być niekorzystny dla pracownika. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z inicjatywy pracownika brzmi bowiem zupełnie inaczej, niż samo „rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia”, które w większości wypadków odbywa się z inicjatywy pracodawcy. Pamiętać należy, iż w trybie sprostowania świadectwa pracy nie jest możliwe podważenie przyczyny i trybu rozwiązania stosunku pracy.Jest to możliwe jedynie w procesie sądowym z powództwa pracownika dotyczącego odwołania od wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
5.        Sprostowanie świadectwa pracy a odwołanie od wypowiedzenia. Przy żądaniu sprostowania świadectwa pracy należy pamiętać, iż jest ono jedynie oświadczeniem wiedzy pracodawcy, co do okoliczności istotnych w związku z okresem zatrudnienia pracownika. W przypadku wskazania podstaw prawnych wygaśnięcia stosunku pracy sprostowanie jest możliwe w sytuacji, gdy pracodawca omyłkowo wskazał inną podstawę prawną rozwiązania umowy. Np. zamiast rozwiązania za porozumieniem stron (art. 30 § 1 pkt. 1 K.p.) wskazał rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt. 3 K.p.). W żadnej jednak mierze poprzez sprostowanie nie można dochodzić roszczeń, które w opinii pracownika są związane z niezasadnością wypowiedzenia. Przykładowo pracownik żądając sprostowania nie może domagać się uznania, że wypowiedzenie umowy było niezgodne z przepisami prawa. Drogą do takiego ustalenia jest roszczenie na podstawie innych przepisów kodeksu pracy (np. art. 45 K.p. przy rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem).
6.        Błędne określenie dni lub godzin udzielonego urlopu.W treści świadectwa pracy pracodawca jest obowiązany wskazać ile dni urlopu wypoczynkowego pracownik wykorzystał w roku, w którym ustaje zatrudnienie. Dni są też przeliczane na godziny. Podkreślenia wymaga, iż chodzi tutaj tylko o urlop udzielony w tym roku, w którym skończyło się zatrudnienie pracownika. Wynika to m.in. z tego, iż na podstawie świadectwa pracy następny pracodawca ustalił, ile pracownikowi pozostało do wykorzystania dni urlopowych. W takiej sytuacji urlop wypoczynkowy udzielany jest w wymiarze proporcjonalnym przez starego i nowego pracodawcę. Przykładowo, jeżeli pracownik zmienia pracę dokładnie w połowie roku, a jego roczny wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20 dni, to zarówno stary jak i nowy pracodawca muszą udzielić mu po 10 dni urlopu. Liczba dni urlopowych nie może jednak być wyższa, niż wymiar roczny. Jeżeli zatem u starego pracodawcy pracownik odebrał 11 dni urlopu, to nowy pracodawca powinien udzielić jedynie 9 dni.
7.        Godzinowe przeliczenie urlopu wypoczynkowego. Informacją, która często wymaga sprostowania jest wymiar godzinowy udzielonego urlopu. Dotyczy to zwłaszcza pracowników, którzy pracują w szczególnych systemach czasu pracy (np. w równoważnym). Wymogi dotyczące treści świadectwa pracy nakazują również określenie, w jakim wymiarze godzinowym został udzielony pracownikowi wymiar urlopu. Zgodnie z art. 1542 § 2 Kodeksu pracy jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Przykładowo zatem, jeżeli roczny wymiar urlopu wynosi 20 dni, to w wymiarze godzinowym urlop powinien być udzielony dla 160 godzin pracy. W przypadku pracy w zwykłym systemie pracy, gdzie standardowo czas pracy wynosi przeciętnie 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, ustalenie godzin, co do zasady nie budzi wątpliwości. 10 dni urlopu odpowiada 80 godzinom pracy. Inne zasady dotyczą jednak np. równoważnego systemu czasu pracy, gdzie norma dobowa może być wydłużona do 12 godzin na dobę w przeciętnie 40-godzinowym tygodniu pracy. Przykładowo w takim systemie rozkład czasu pracy pracownika przedstawia się następująco: w poniedziałek i wtorek pracuje przez 12 godzin, w środę i czwartek przez 4 godziny, zaś w piątek przez 8 godzin. Ma to swój wpływ na urlop wypoczynkowy. Udzielenie go w poniedziałek oznacza, że pracownik wykorzystał 12 godzin pracy, czyli tak jakby 1,5 dnia pracy. Z kolei urlop wypoczynkowy w środę i czwartek oznacza, że został on udzielony dla 4 godzin pracy, czyli w zasadzie na 0,5 dnia pracy. Przykładowo zatem, jeżeli pracownik miał 10 dni wolnego i każdą środę to w godzinach pracy urlop został mu udzielony w 40 godzinach. Warto o tym pamiętać i sprawdzić, czy wyliczenie pracodawcy pokrywa się z rzeczywistością.
8.        Dni na opiekę nad dzieckiem. Art. 188 Kodeksu pracy uprawnia pracownika do dwóch dni rocznie na opiekę nad małoletnim dzieckiem do lat 14. Dni te przysługują niezależnie od urlopu wypoczynkowego. Skorzystanie z tego uprawnienia zatem nie wpływa na obniżenie przysługującego nam wymiaru urlopowego. Niekiedy mogą jednak zdarzyć się błędy, kiedy pracodawca zamiast dnia wolnego na podstawie art. 188 K.p. policzy nam nieobecność w pracy, jako urlop wypoczynkowy. Taką omyłkę możemy łatwo spostrzec poprzez uważne przeczytanie świadectwa pracy.
9.        Zadbaj, by pracodawca wykazał w świadectwie, iż pracowałeś w szczególnych warunkach.Jednym z błędów pracodawców, które mogą w sposób istotny wpływać na sytuację pracownika jest stwierdzenie wykonywania pracy w szczególnych warunkach. Zgodnie bowiem z art. 32 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych pracownicy urodzeni przed 1 stycznia 1949 roku mogą otrzymać wcześniejszą emeryturę w sytuacji udowodnienia odpowiedniego okresu pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze. W tej mierze niebagatelne znaczenie ma określenie stanowiska, jako że do ustalenia pracy w szczególnych warunkach brane pod uwagę jest określenie stanowiska, zawarte w treści świadectwa pracy. Należy zwrócić uwagę, czy zawarte w treści stanowisko pracy jest zgodne z wykazem stanowisk zawartych z rozporządzeniem Rady Ministrów z 7 lutego 1983 roku w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (wykaz B rozporządzenia). Podobnie rzecz się ma do określenia rodzaju wykonywanej pracy. Jeżeli pracownik wykonywał pracę uznawaną za pracę w szczególnych warunkach (wedle wykazu A w/w rozporządzenia), powinien zwrócić uwagę, czy w treści świadectwa pracy zawarte jest odpowiednie sformułowanie.
 
Autor: Adrian Prusik aplikant radcowski Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.
Stan prawny: 2 kwietnia 2013 roku
Płatności obsługuje PayU
Unia Europejska radapracownikow.pl | 2O12