Baza pism
PL | EN
TWOJE KONTO
nie pamiętasz hasła? » zarejestruj się »
PISMO NA ŻYCZENIE

Nie znalazłeś pisma, którego potrzebujesz? Napisz,
a przygotujemy je w 48h (5 dni w tygodniu).

Musisz być zalogowany, aby móc skorzystać
z opcji pisma na życzenie.
Nie posiadasz jeszcze konta? Zarejestruj się.

SZUKAJ W SERWISIE
CZY PRACODAWCA MOŻE PRZESZUKAĆ PRACOWNIKA
data publikacji 10-10-2013
Specyfiką stosunku pracy jest obciążenie pracodawcy ryzykiem związanym z działalnością zakładu pracy. Odnosi się to także do tzw. ryzyka osobowego związanego z zatrudnianiem niekompetentnych lub nieuczciwych pracowników. Z tego też powodu pracodawcy przyznaje się prawo do monitorowania aktywności pracowników w czasie pracy. Powyższe uprawnienie nie ma jednak charakteru bezwzględnego –pracodawca monitorując działania pracowników nie może naruszać praw pracowników, w szczególności zaś naruszać ich dóbr osobistych. 
 
Zagadnienie możliwości przeszukania lub kontroli osobistej pracownika, nie jest bezpośrednio uregulowane ani w przepisach prawa pracy ani w innych powszechnie obowiązujących źródłach prawa. Na temat dopuszczalności, zakresu i sposobu przeprowadzania kontroli wypowiadał się jednak Sąd Najwyższy (SN). W wyroku z 13 kwietnia 1972 r. (I PR 153/72; OSNC z 1972 r. nr 10, poz. 184) SN uznał, iż „stosowane szeroko w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobiegania wynoszeniu mienia zakładów pracy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników wówczas, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możności stosowania tego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia i gdy kontrola ta jest wykonywana w porozumieniu z przedstawicielstwem załogi w sposób niepozostający w sprzeczności ze swym społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego”.
Zgodnie z powyższym stanowiskiem SN przeszukanie pracownika jest dopuszczalne, gdy:
  • pracownicy zostali powiadomieni o możliwości przeszukiwania w przepisach wewnętrznych (regulaminie pracy, układzie zbiorowym, ewentualnie umowie o pracę lub w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy, jeśli pracodawca  nie jest zobowiązany do tworzenia regulaminu)
  • przeszukiwanie jest dokonywane w porozumieniu z przedstawicielami pracowników;
  • przeszukanie dokonywane jest w celu ochrony ważnego interesu pracodawcy;
  • przeszukanie dokonywane jest w sposób odpowiedni do celu jakim jest ochrona interesów pracodawcy.
Dwa ostatnie warunki dopuszczalności kontroli odnoszą się do zasady współmierności. Oznacza ona, iż przeszukiwanie pracowników, by zachować cechy legalności, powinno służyć wyłącznie do ochrony ważkiego interesu pracodawcy. Należy pamiętać, iż uprawnienie do przeszukiwania pracowników ma charakter wyjątkowy i jeżeli ochrona interesu pracodawcy może być osiągnięta przez stosowanie mniej inwazyjnych środków, pracodawca powinien z nich skorzystać. Pracodawca nie może także stosować restrykcyjnych kontroli pracowników, jeśli potencjalne ryzyko poniesienia przez niego szkody jest niewielkie lub w ogóle nie występuje. Równocześnie sposób przeprowadzania kontroli nie może być selektywny i służyć pracodawcy do dyscyplinowania określonych pracowników lub określonych grup pracowników – takie zachowanie może zostać uznane za mobbing lub dyskryminacje.
 
Innymi słowy, przeszukiwanie pracowników musi być obiektywnie uzasadnione oraz nie może być przez pracodawcę nadużywane - ocena czy przeprowadzona kontrola będzie miała legalny charakter będzie jednak dokonywana każdorazowo na tle konkretnego przypadku.  
Na koniec warto podkreślić, iż uprawnienie pracodawcy do przeszukiwania pracowników nie obejmuje szczegółowej rewizji osobistej i powinno ograniczać się do przeszukiwania toreb, torebek i podobnych przedmiotów, w których pracownik mógłby wynosić mienie pracodawcy. Nietykalność osobista jest bowiem wolnością określoną w Konstytucji (art. 41), która może być ograniczana wyłącznie ustawowo. W praktyce oznacza to,  iż pracownik może odmówić poddania się osobistemu, szczegółowemu przeszukaniu.  W przypadku takiej odmowy przeszukanie jest niedopuszczalne i możliwe do przeprowadzenia wyłącznie przez organy ścigania. 
 
Autor: Jakub Wiewióra, aplikant radcowski w Kancelarii Prawa Pracy "Wojewódka i Wspólnicy" Sp.k.
 
Stan prawny: 10 października 2013 roku
Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 1974 nr 24 poz. 141).
Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r.(Dz.U. 1997 nr 78 poz. 483).
 
 
Płatności obsługuje PayU
Unia Europejska radapracownikow.pl | 2O12