Baza pism
PL | EN
TWOJE KONTO
nie pamiętasz hasła? » zarejestruj się »
PISMO NA ŻYCZENIE

Nie znalazłeś pisma, którego potrzebujesz? Napisz,
a przygotujemy je w 48h (5 dni w tygodniu).

Musisz być zalogowany, aby móc skorzystać
z opcji pisma na życzenie.
Nie posiadasz jeszcze konta? Zarejestruj się.

SZUKAJ W SERWISIE
BRAK KLAUZULI O MOŻLIWOŚCI WYPOWIEDZENIA W UMOWIE O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY
data publikacji 12-09-2013
Jednym z przewidzianych przez przepisy Kodeksu pracy (K.p.) rodzajów umów o pracę są umowy na czas określony. Pamiętać należy, że w odniesieniu do takich umów istnieją pewne odrębne zasady dotyczące możliwości rozwiązania ich przed końcem okresu obowiązywania w drodze wypowiedzenia czyli oświadczenia złożonego przez pracodawcę lub pracownika. Regulację w tym zakresie zawiera art. 33 K.p. zgodnie, z którym przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Nie ulega wątpliwości, że na podstawie powołanego przepisu decyzja o dopuszczalności rozwiązania w tym trybie umowy o pracę na czas określony pozostawiona została stronom stosunku pracy. Można więc również wyprowadzić wniosek, że jeżeli strony stosunku pracy nie zawrą w treści umowy odpowiedniego postanowienia, nie będzie mogła zostać ona wcześniej rozwiązana w trybie wypowiedzenia.
 
Często pojawia się jednak pytanie, dotyczące sytuacji, w której już po zawarciu umowy o pracę na czas określony bez klauzuli dopuszczającej jej wcześniejsze wypowiedzenie, jedna ze stron stosunku pracy nie widzi możliwości dalszej współpracy, natomiast druga strona nie wyraża zgody na zawarcie porozumienia stron w przedmiocie rozwiązania umowy? Czy wypowiedzenie wręczone w takiej sytuacji można uznać za skuteczne?
 
W odpowiedzi na postawione pytanie należy odnieść się do orzecznictwa Sądu Najwyższego, które przez długi czas było niejednolite. W niniejszym artykule omówione zostaną dwa najnowsze orzeczenia Sądu Najwyższego dotyczące przedmiotowego zagadnienia z perspektywy pracodawcy oraz pracownika.
 
W uchwale z dnia 17 listopada 2011 r. (sygn. akt III PZP 6/11) Sąd Najwyższy orzekł, iż „Pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas określony, w przypadku gdy strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 33 K.p.), przysługują roszczenia określone w art. 59 w zw. z art. 56 K.p.”.W uzasadnieniu uchwały Sąd Najwyższy doprecyzował również, że „że w takiej sytuacji mamy do czynienia z inną czynnością niż wypowiedzenie umowy i dlatego nie może ona być oceniana w płaszczyźnie nieważności wypowiedzenia”. Tym samym Sąd Najwyższy potwierdził skuteczność, w postaci rozwiązania umowy, wadliwego wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę, przyznając jednak pracownikowi roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach (jeżeli nie upłynął jeszcze termin, do którego umowa miała trwać) lub też odpowiedniego odszkodowania.
 
W kolejnej uchwale z dnia 14 lutego 2012 r. (sygn. akt III PZP 5/11), dotyczącej wypowiedzenia złożonego przez pracownika, Sąd Najwyższy orzekł z kolei, iż Oświadczenie woli nazwane wypowiedzeniem, złożone pracodawcy przez pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, w której nie przewidziano możliwości jej wypowiedzenia (art. 33 K.p.), powoduje rozwiązanie umowy o pracę na mocy przepisów o rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia”.W uzasadnieniu uchwały z dnia 14 lutego 2012 r. Sąd Najwyższy zawarł ponadto trafne stanowisko, zgodnie z którym Wyłączenie możliwości traktowania takiego oświadczenia pracownika jako wypowiedzenia umowy prowadzi do wniosku, że - respektując jego zamiar rozwiązania stosunku pracy - należy je uważać za rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia (art. 55 K.p).”Sąd Najwyższy wskazał również na skutki zakwalifikowania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony właśnie w taki sposób dla samego pracownika, stwierdzając, że powinno ono spowodować wpisanie do świadectwa pracy informacji, że stosunek pracy ustał właśnie wskutek rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały wskazał na inną bardzo ważną konsekwencję takiego działania pracownika, stwierdzając, że „W przypadku „wypowiedzenia” przez pracownika umowy nie przewidującej możliwości jej wypowiadania, jego działanie z reguły jest sprzeczne z prawem i może go spotkać stosowna sankcja odszkodowawcza (art. 611K.p.)”. Oznacza to, że rozwiązanie przez pracownika terminowej umowy o pracę nie przewidującej jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem, usprawiedliwia żądanie pracodawcy zasądzenia od pracownika odszkodowania, niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł jakąkolwiek szkodę.
 
 
Autor: Tomasz Jezierski, redaktor serwisu www.radapracownikow.pl 
 
Stan prawny: 12 września 2013 roku
Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.)
Płatności obsługuje PayU
Unia Europejska radapracownikow.pl | 2O12