Baza pism
PL | EN
TWOJE KONTO
nie pamiętasz hasła? » zarejestruj się »
PISMO NA ŻYCZENIE

Nie znalazłeś pisma, którego potrzebujesz? Napisz,
a przygotujemy je w 48h (5 dni w tygodniu).

Musisz być zalogowany, aby móc skorzystać
z opcji pisma na życzenie.
Nie posiadasz jeszcze konta? Zarejestruj się.

SZUKAJ W SERWISIE
ZMIANY W PRAWIE PRACY
data publikacji 04-01-2017
Z dniem 1 stycznia 2017 r. weszła w życie ustawa z dnia 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz. U. z 2016 r., poz. 2255). Ustawa ta wprowadziła poza innymi zmianami dotyczącymi działalności przedsiębiorców także zmiany dotyczące zbiorowego i indywidualnego prawa pracy. 
 
 
ZBIOROWE PRAWO PRACY
 
Obowiązek tworzenia regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy
Doszło do zmiany treści art. 772 K.p. i 104 K.p. w zakresie obowiązku tworzenia regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy. Od 1 stycznia 2017 r. zobowiązanym do tworzenia tych wewnętrznych aktów prawa pracy jest Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Natomiast każdy Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania oraz może ustalić regulamin pracy chyba że w tym zakresie obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Przy czym Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym  ma obowiązek wydać regulamin wynagradzania lub regulamin pracy jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.
 
W powyżej wskazanych obszarach ustawodawca nie przewidział przepisów przejściowych co oznacza, iż ustalone obecnie regulaminy wynagradzania i pracy u pracodawców zatrudniających pracowników w przedziale 20-50 osób są nadal wiążące i nie ma możliwości ich wypowiedzenia.
 
 
Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych
Doszło między innymi do zmiany art. 3 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych w zakresie obowiązku tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Od 1 stycznia 2017 r. fundusz świadczeń socjalnych tworzą pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Natomiast Pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego  roku, co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, tworzą Fundusz na wniosek zakładowej organizacji związkowej.
 
Ponadto istotną zmianą dotyczącą zasad tworzenia funduszu jest wprowadzenie zmiany wysokości odpisu podstawowego. Od tego roku ustawowy odpis podstawowy ustalany jest w odniesieniu do przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej rozumianego jako przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2012 r. ogłoszone przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego (art. 17 ustawa z dnia 2 grudnia 2016 r. o szczególnych rozwiązaniach służących realizacji ustawy budżetowej na rok 2017 (Dz. U. z 2016 r., poz. 1984).
 
 
 
INDYWIDUALNE PRAWO PRACY
Świadectwo pracy
Doszło do zmiany art. 97 K.p. polegającej na tym, że: w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać Pracownikowi świadectwo pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. W przypadku nawiązania z tym samym Pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, Pracodawca jest obowiązany wydać Pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej; wniosek może być złożony w każdym czasie i dotyczyć wydania świadectwa pracy dotyczącego poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. W tym ostatnim przypadku, Pracodawca jest obowiązany wydać Pracownikowi świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku.
 
Zgodnie z przepisami przejściowymi jeżeli w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy nie upłynął termin na wydanie świadectwa pracy zgodnie z art. 97 § 11w brzmieniu dotychczasowym, Pracodawca wydaje Pracownikowi świadectwo pracy za zakończone w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy okresy zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy, w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy. Przed upływem terminu 6 miesięcy, o którym mowa powyżej Pracownik może żądać wydania świadectwa pracy za zakończone w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy okresy zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. Wtedy Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku Pracownika w tej sprawie.
 
 
Wydłużenie terminu odwołania się od wypowiedzenia, wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę
Doszło do zmiany art. 264 K.p. w zakresie wydłużenia terminu odwołania się od wypowiedzenia, wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę. Od 1 stycznia 2017 r. odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.
 
W świetle przepisów przejściowychdo terminów określonych w art. 264 w poprzednim brzmieniu, które nie upłynęły przed dniem wejścia w życie omawianej ustawy, stosuje się terminy wydłużone. 
 
Autor: Grzegorz Trejgel, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy "Wojewódka i Wspólnicy" Sp. k. 
 
Stan prawny: 2 stycznia 2017 roku
Podstawa prawna: ustawa z dnia 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz. U. z 2016 r., poz. 2255)
aktualności
01.2017
13
UPRAWNIENIA PRACOWNIKA W RAZIE WYDANIA BŁĘDNEGO ŚWIADECTWA PRACY
Świadectwo pracy to dokument, który pracodawca wystawia pracownikowi w przypadku zakończenia stosunku pracy. Nierzadko zdarza się, że świadectwa obarczone są błędami i pomyłkami. Jak szybko powinien zareagować pracownik i co powinien zrobić, by otrzymać prawidłowy dokument świadectwa pracy?
 
01.2017
09
KONSEKWENCJE ODMOWY PODPISANIA UMOWY O ZAKAZIE KONKURENCJI
Umowny zakaz konkurencji, zarówno ten w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu, ma na celu uchronić pracodawcę przed skutkami podjęcia przez pracownika działalności konkurencyjnej. Działalność ta może przybrać rozmaite formy – inna, konkurencyjna spółka może zatrudnić takiego pracownika lub rozpocząć z nim współpracę na innych (cywilnoprawnych) zasadach, lub też sam pracownik może – posiadając już odpowiednią wiedzę i/lub narzędzia – poprowadzić konkurencyjną działalność gospodarczą. Zatem jeżeli pracodawcy zależy na tym, by jego interes był zabezpieczony w taki sposób bo np. posiada know-how wyrobu nowoczesnej stali, wówczas powinien pomyśleć o zawarciu z pracownikiem odpowiedniej umowy, bowiem gentlemen’s agreement (tzw. porozumienie dżentelmeńskie) może w niektórych przypadkach okazać się rozwiązaniem niewystarczającym.
 
Co jednak w przypadku, gdy pracownik odmówi podpisania umowy, czy pracodawca jest uprawniony do rozwiązania z nim stosunku pracy?
 
 
01.2017
04
UMOWA ZLECENIA – OD 1 STYCZNIA 2017 ROKU MINIMALNA STAWKA GODZINOWA W WYSOKOŚCI 13 ZŁ BRUTTO
Od dnia 1 stycznia 2017 r. wejdzie w życie nowelizacja Ustawy z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. Nr 200, poz. 1679 z poźn. zm., dalej „Ustawa”) wprowadzając minimalną stawę godzinową dla pracujących w ramach umowy zlecenia.
 
Warto przypomnieć, iż do końca bieżącego roku Ustawa określa zasady ustalania minimalnego wynagrodzenia wyłącznie w odniesieniu do pracowników w rozumieniu art. 10 § 2 KP, tj. osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Płatności obsługuje PayU
Unia Europejska radapracownikow.pl | 2O12